労働基準法における労働時間

労働基準法における労働時間の上限は、

であり、原則これを超えて労働することは認められていません。

ですが、上記の時間内ではどうしても仕事を回していくことが不可能だという企業もあるはず。そのため、従業員に残業をさせたいとお考えなら「36協定」を締結する必要があります。

36協定とは、労使間において時間外・休日労働について定め、所轄の労働基準監督署に届け出をすることで、法定時間外の労働が認められる労使協定です。

時間外労働に関する協定が、労働基準法第36条に定められていることから、このように呼ばれています。

36協定を締結して場合、時間外労働の上限は、

となります。

もし、36協定を結ばないまま従業員に残業や休日出勤を命じたり、定められている上限を超えて労働をさせたりした場合、法令違反として罰則の対象となります。

勤務時間と労働時間の違い

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勤務時間と労働時間は、似ているようで少し違います。

勤務時間とは、始業時間から終業時間までを指します。例えば、

だとしたら、勤務時間は9時間という考え方です。

一方、労働時間とは、勤務時間から休憩時間を引いた時間のことです。つまり、

なら、労働時間は8時間ということになります。

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休憩時間について

労働基準法には、休憩時間に関する取り決めもあります。休憩時間をいくらとるかは労働時間によって異なり、それぞれ以下のように定められています。

なお、休憩時間に対して賃金は支払われないのが一般的です。

勤務時間を管理するには

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従業員の勤務時間を正確に管理するため、企業はさまざまな方法を取り入れています。その一部をご紹介していきましょう。

勤怠管理システム

インターネットのシステムを利用し、従業員の出退勤を管理する方法です。導入にはコストと手間が掛かりますが、インターネットの環境さえあればどこでも利用できるという強みがありますよ。

タイムカード

専用の機械にカードの情報を読み込ませることで、勤務時間を記録できます。機械にかざしたり、スキャンするだけの簡単な操作ですので、使い方に困ることもありませんよ。

ただし、打刻ミスなどが発生すると管理者が都度修正する必要があるため、少々面倒に感じられる面があるかもしれません。

出勤表

従業員自身が出退勤時間や休憩時間を記録し、管理者に提出するという方法です。

従業員は働いた時間を正確に記録できるというメリットがある一方、仮に虚偽の記録をされた場合、その事実に管理者が気づきにくいというデメリットもあります。

労働基準法に則した適切な勤務時間を心がけること

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企業には、労働基準法に則した適切な勤務時間を従業員に課すという責任があります。

法令を無視した長時間労働は、罰則の対象となることはもちろん、従業員の健康をも脅かすでしょう。

心身共に健康的でいられるような労働環境を整えるために、管理者はより一層注力するよう心がけてくださいね。

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