出勤停止後に考えられる退職勧奨の目的やリスクを解説！

出勤停止後に退職勧奨を受けることもある？

退職勧奨とは、会社側が従業員に退職を勧めることで「肩たたき」とも呼ばれます。退職勧奨の理由はさまざまですが、中には、出勤停止後に退職勧奨を受ける場合もあるようです。

例えば、何らかの理由で出勤停止処分を受けた従業員がいるとします。その後、改善の見込みがない、社風や業務内容がその従業員に合っていないと会社が判断した場合、会社側が遠回しに退職を勧めることがあるのです。

出勤停止後の退職勧奨による退職の判断

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労働契約法では、客観的合理性や社会的相当性のある理由がなければ「解雇」できないと定められています。

しかし、解雇は会社側の痛手になるという面もあり、あくまでも「自主退職」という形を取るために退職勧奨を実施するケースがあるようです。

会社側が一方的に従業員の退職を決定できる解雇とは異なり、退職勧奨の退職の決定権は従業員にあります。

そのため、出勤停止後に退職勧奨があった場合でも、退職の最終的な判断は従業員に委ねられます。

出勤停止の後に退職勧奨を受けたからといって必ず応じる必要はありませんし、退職勧奨によって退職を選択した場合でも、「いつまでに退職しなければならない」という期間の定めもありません。

出勤停止後に退職した場合の退職金は？

基本的に、自己都合・会社都合いずれの理由であっても退職金を受け取ることは可能です。そのため、たとえ出勤停止後に退職した場合でも、退職金は支給されます。

ただし、注意しなければならないのは退職金にかかる勤続年数です。退職金を計算する際、従業員の勤続年数が大きく関わってきますが、出勤停止の期間は、退職金計算の勤続年数には含まれません。

退職金に関する規則やルールは、会社ごとの就業規則や退職金規定などに示されている場合がありますので、前もって確認しておくと良いでしょう。

退職勧奨による退職は転職活動に影響する？

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退職勧奨によって退職した場合、最終的な退職の判断は従業員が決めたとしても、「会社都合の退職」扱いとなります。

採用担当者としては、前職の退職理由を知りたいものですから、転職活動において深掘りされる可能性はあるでしょう。

ですが、そこで嘘をついてしまうと経歴詐称などの問題にもなりかねませんので、正直に事実を伝えることが大事です。

退職勧奨とはいっても、出勤停止の理由が直接関係していない場合もありますし、会社経営の都合で人員削減が行われたケースもあります。

自分がどういった敬意で会社都合の退職になったかを整理し、転職活動でしっかりと説明できるようにしておきましょう。

また、退職勧奨を受けたことに関して自信がなくなったり、不利な評価を受けたりすることも考えられます。しかし、それを上回る力をつけておくことが重要です。

志望動機や強み、適性など、転職先の会社にとってメリットになる要素をアピールし退職勧奨の事実をカバーしましょう。退職するまでに培った経験は立派なアピールポイントになるはずです。

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退職勧奨の目的やリスクを知っておこう！

個人の処分や疾病など出勤停止の理由はさまざまで、出勤停止の後に退職勧奨を受ける可能性はあります。

大切なのは、退職勧奨による退職の決定権は従業員にあること、出勤停止期間は退職金の対象にならないことなど、退職勧奨の意味やリスクを知っておくことです。

その時になって焦ったり不安になったりすることがないよう、万が一に備えて正しく理解しておきましょう。