ダイバーシティとは？多様性を理解した多様な働き方を用意しよう

近年、ダイバーシティという言葉を耳にすることが増えてきました。注目されるきっかけは、どうった点にあるのしょうか。企業がダイバーシティを推進することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。 従業員の多様性を理解し、働き方にも多様性を持たせることで視野が広がり、新たなサービスの提供も可能にします。

ダイバーシティとは

ダイバーシティとは、直訳すると「多様性」となります。

企業においてはダイバーシティ経営という言葉で使われることがありますが、元々はアメリカでスタートしました。女性や多様な人種の積極的な採用や差別のない処遇を目指して広がった考え方です。

性別・人種・国籍・宗教・年齢・学歴・職歴などの多様さを活かした働き方を受容し、実力を最大限発揮することで正当な評価を受けることができる、新しい企業風土の構築を目指すものでもあります。では、人種や宗教等の多様性ではなく、性別や、ワークスタイル、障害者採用など関して使われることが多い傾向があります。

ダイバーシティの推進を企業の競争力に繋げようという観点から、取組を進める企業が年々増加しています。

ダイバーシティが注目される理由

ビジネスのグローバル化が進む中で、世界の多様なニーズに対応する必要性が高まってきていることが、ダイバーシティに注目が集まる大きな理由です。

このような時代の中では、多様な人材を活かしている企業のほうが業績を伸ばしているという事実が、ダイバーシティの普及をさらに後押ししています。

日本の場合は歴史的に男尊女卑の背景があります。労働の中で、女性に対する差別を是正するために、男女雇用機会均等法などの制度が1980年代に整備されました。

しかしながら、古くからの意識や慣習によって、本当の意味での浸透にはかなりの年数を要しているのが現実です。

ダイバーシティに注目が集まる現在でも、欧米諸国との比較数値では、日本女性の社会進出の遅れが指摘されるほどです。

ダイバーシティへが注目されるようになった背景には、日本企業が抱える課題が背景にあります。

少子化

日本の人口の減少により、日本企業の人材の多様化は避けられないものとなっています。

日本企業は、事業を継続するためにあらゆる人材を受け入れていく必要性が高まっています。

例えば、仕事と家庭の両立が困難なことで離職せざるを得なかった主婦層や、ビジネス感覚た経験値が豊かな定年語のシニア層は貴重な人材です。

多国籍組織

日本企業の中には、日本市場の縮小の対抗策として、海外事業展開を進めることがあります。

事業のグローバル化に合わせて、外国人を含めたグローバルな人材の確保も必要です。

日本人と外国人が協働することが必須となり、あらゆる人種や国籍が集まり、異なる言語や慣習を尊重した働き方ができる環境が必要です。

ダイバーシティ推進の取り組み

ダイバーシティの取り組みとして代表的なものをご紹介します。

短時間勤務制度の創設

育児や介護と仕事を両立させたい人にとって、フルタイム勤務という時間の制約は大きな課題です。

そういった理由、でフルタイム勤務が困難になり、非正規雇用を選択したり、仕事を続けられなくなる人も多くいます。

働く時間や場所などの制約を克服することで、一日の労働時間を短縮する短時間勤務制度として設けることで、フルタイム以外の働き方ができるため、多様な働き方を可能にしています。

女性の積極的活用

従来の日本企業の働き手は、男性の従業員を前提にしたものでした。

就業規則や会社のルールは、定時出社・フルタイム勤務・残業が当たり前といった考えのもと作られています。

それが出来ない場合には、非正規社員として働くか、退職するかしか選択肢がないことが多くありました。

さらに企業が女性を採用する場合には、結婚や育児で退職することを前提としていました。そういった理由でも、女性は事務職や男性の補助的な仕事に従事することがほとんどだったのです。

女性だからという理由で、職種や働き方の選択肢が少なく、就業後に経験を重ねる機会が少ないこともありました。

年々深刻化する働き手不足が問題視されるようになり、女性管理職比率の目標値が設定されたり、家庭と育児が料理しやすい制度を整えることで、働き続け安い環境を作ることで、女性の活躍推進に力をいれている企業が増加しています。

イクボスの育成

専業主婦家庭よりも共働き家庭のほうが多くなったいわるようになり、夫婦で家事や育児を分担することが特別なことではなくなりました。

男性も、これまでのような無制限な働き方ではなく、より夫や父親としての役割が求められる時代になっているのです。

積極的に子育てに参加する男性のことを、イクメンと呼ばれるのに対し、企業の間ではイクボスの育成を進めていることがあります。

イクメンを職場で支援するために、部下の育児休業取得を促したり、仕事と育児を両立しやすい環境の整備に努める、男性の従業員や部下の育児参加に理解のあるリーダーを育成することで、より働きやすい環境を用意します。

ダイバーシティ推進の効果

ダイバーシティの効果は様々あります。

勤務する従業員のよりよい働き方が実現されることでモチベーションアップが計られ、結果的に業績アップに繋がることが期待きそうです。

ビジネスチャンスの拡大

多様な価値観や考え方をもった人材が集まることで、新たな顧客ニーズに対し、素早く対応することができるため、ビジネスチャンスの幅を広げやすくなります。

ビジネスの幅が広がることで、事業を多角化に取り組みやすくなり、日々変化する社会においても生き残れる力を持った企業となるでしょう。

また、スキルや知識の幅も広がり、従業員全体のレベルアップも期待できます。

優秀な人材の確保

ダイバーシティへの対応ができている企業では、育児や介護など個人の事情による退職をする必要がありません。

優秀な従業員が離職してしまうこともなくなるため、そういった人材を手放すリスクがなくなります。

従業員は、家庭と仕事の両立が実現しやすくなることで、満足度やモチベーションが向上し、効率よく仕事をすることができるようになります。

働きがい、やりがい

多様な人材の受け入れは、外部から良い評価を受ける要因にもなります。企業の社会的信用の向上にも繋がり、信頼を得やすくもなるでしょう。

社会的信用のある企業に勤務していることでは、従業員の働く意識の向上にもなり、従業員満足度にも反映されます。

不満が減り、ハラスメント行為の発生リスク低減の効果も期待できることで、集中して働くことができ、やりがいを感じやすくなるででしょう。

ダイバーシティ推進の課題

ダイバーシティの課題として、企業がダイバーシティ推進を強化するとともに、従業員一人ひとりに正しく理解し、広く受け入れる姿勢を持ってもらうことの難しさが挙げられます。

個々人のもつ差別的な意識や誤解を払拭するのは、残念ながら困難な場合があります。

過去の経験や環境から、無意識のうちに性別や年齢・人種などを根拠とした決めつけを行う傾向ことがあります。

そして、そういった意識は多様な人材の活躍を阻む言動として現れる場合があります。

また、従業員の多様性を尊重し過ぎると組織に適合せずに大きくはみ出した従業員が生まれ、一方、従業員を組織に適合させようとし過ぎると、多様な人材の価値や強みが発揮できないという

従業員に対して、公平・公正な機会の確保と処遇を与えた上で、企業への貢献に応じた公平・公正な評価が行われなければ、ダイバーシティはうまく機能しません。

ダイバーシティの推進でおもてなしの幅を広げる

ホテル業でもダイバーシティへの意識は高まりを見せています。

外国人観光客の増加に伴い、多様な国籍や文化を受けいれる機会は他業種に比べて多いかも知れません。

異なる生活様式や、慣習を持った多様なお客様は、おもてなしの感じ方もそれぞれに異なります。

お客様一人ひとりの多様性を理解し、心に残るおもてなしを実現するためには、多様な人材の活躍も必要です。

サービスに多様な視点を活かすことでホスピタリティが充実し、お客様に愛されて従業員の成長が促されるのではないでしょうか。

ダイバーシティの推進は、おもてなしの幅を広げ、より多くのお客様におもてなしをお届けする機会を生み出すことにも繋がります。