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オワハラの意味とは?オワハラは就活生・企業にとってマイナスにしかならない!

オワハラとは、企業が就活生に対して行う嫌がらせの一つです。就活生の就職活動の終了を強要するオワハラは、就活生の精神的苦痛に繋がりやすいうえ、企業としても様々なデメリットがあるため、両者ともにマイナスにしかなりません。オワハラについての正しい知識を身に付け、企業と就活生がより良い関係を結ぶためにできることを考えてみましょう。

オワハラとは?

iStock.com/taa22

 

オワハラとは、「就活終われハラスメント」の略で、企業が内定を出した就活生に向け、他企業の選考を辞退するように圧力を掛ける行為です。

 

2015年に流行語になったことを受け、就活生の間で瞬く間に広まったオワハラですが、文部科学省が行った就活の実態調査によれば、2019年時点でも未だ3割強の学校が「就活生からオワハラの相談を受けた」という回答をしており、一向に無くなる気配を見せません。

 

具体的なハラスメントの内容としては、内々定の段階で内定承諾書の提出を求められる、内々定を出す代わりに他者への就職活動を辞めるよう強要されるなどという被害が多いようです。

 

オワハラは、就活生にとって迷惑以外の何ものでもありません。また、企業にとってもマイナスとなることばかりですので、行われるべきではない行為ではありません。

 

参照:就職・採用に関する調査(大学等) / 文部科学省

 

オワハラの種類とは?

iStock.com/fizkes

 

オワハラにはどんな種類があるのでしょうか。典型的な4つの種類をご紹介します。

 

交渉型

  • ・「他社の選考を辞退するなら、すぐに内定を出しますよ」
  • ・「この研修の場で、内定承諾書を提出をしてもらえないか」

 

上記のように、就活生に交渉を持ちかけるのが「交渉型オワハラ」です。就活生にプレッシャーをかけ、断りづらい状況を作るのが企業の目的でしょう。判断こそ就活生に任せているものの、フェアではありませんよね。

 

束縛型

  • ・入社前研修・入社前面談の定期開催
  • ・泊まり込みの研修の実施

 

就活生が他社の選考を物理的に受ける機会を減らすという上記のような行為は、「束縛型オワハラ」に該当する可能性があります。中には、他社の選考内容を確認するため、「スケジュールを見せろ」という担当者もいるようです。

 

同情型

  • ・先輩社員や役員との食事会の開催
  • ・「入社前に不安に思うことはない?」など必要以上の就活生に対する配慮

 

これらは、「同情型オワハラ」とされています。高級料理をご馳走したり、先輩社員の接点を増やすことにより、内定辞退を断りづらい雰囲気をつくるハラスメントです。

 

直接的な手法ではありませんが、情に弱い方であれば流されてしまうという方もいるでしょう。

 

脅迫型

  • ・「内定を辞退するなら損害賠償を請求するぞ」
  • ・「君の大学からはもう採用しないことだってできる」

 

上記のように、就活生の弱みに漬け込み、内定辞退について難癖をつけるのが「脅迫型オワハラ」です。ここまで強く出る企業は多く無いはずですが、実際にオワハラを受ける就活生の精神的負荷は、他のものとは比べ物にならないものとなってしまうことでしょう。

 

オワハラが行われるようになった理由とは

iStock.com/crisserbug

 

なぜこのようなオワハラが行われるようになってしまったのでしょうか。オワハラが行われるようになった背景や理由をみていきましょう。

 

背景には採用活動の後ろ倒しがある

2015年、日本の大手企業を中心に構成される経済団体の新卒選考の解禁が、大学4年生の8月となりました。

 

一般的な就活のルールは、広報の解禁が3月・選考解禁が6月・内定解禁が10月とされているため、これと比べ、該当の経済団体の選考解禁が後ろ倒しになったことがわかります。

 

そこで動いたのが、該当の経済団体に所属していない中小企業やベンチャー企業です。大手企業の選考解禁前に就活生に内々定を言い渡し、大手企業の選考を受けさせないようにしたことが、オワハラが活発化した背景と考えられています。

 

「優秀な人材を確保したい」という想いがオワハラへ

オワハラが絶対的な悪というイメージを持つ方も多いかも知れませんが、「優秀な人材を確保したい」、「他企業の選考を受けて欲しくない」と企業が思うのは自然なことでしょう。

 

しかし、就活生にオワハラと思われるほどのアプローチは、企業にとってマイナスなことばかりです。仮に就活生が入社を決めたとしても、企業に対する不信感を拭うことは難しいはずです。

 

オワハラは、就活生・企業、両者にとってマイナスにしかならないということを、企業の採用担当者は心得ておくべきでしょう。

 

就活生がオワハラ被害に遭った時の対処法とは?

iStock.com/4×6

 

オワハラの被害に遭った就活生は、どのように対処をすれば良いのでしょうか。オワハラへの対処法をご紹介します。

 

応じないという気持ちを強く持つ

まず第一に覚えておいていただきたいのは、企業よりも就活生の方が立場が強いということです。この考えは、憲法第22条の「職業選択の自由」にも繋がります。

 

就活生の中には、就職活動を重ねるうちに「採用してくれる企業を探す」というような受け身の考えを抱いてしまう方もいることでしょう。しかし、「自身が入社する企業を選択する」という能動的な考えを持つ方が健全です。

 

ですので、オワハラを受けた場合でも気丈に振る舞うことが重要です。悪質なオワハラを行うような企業であれば、内定自体を考え直す必要もあるかもしれません。

 

「両親に相談する」と伝える

オワハラへの悩みが膨らむ就活生は、企業の採用担当者の顔色を伺うために、ひとまず良い返事をするというという特徴があります。

 

しかし、これは根本の原因解決になりません。最悪の場合、「内定を受諾すると言っただろ!」とオワハラが加熱する事態に繋がりかねません。

 

よって、交渉などを持ちかけられた場合にはその場で即答をせず、「前向きに検討していますが、両親に相談してから返答します」などと回答をはぐらかすのが良いでしょう。回答を急かされる場合は、その企業に見切りをつけることも検討してください。

 

企業との接点を減らす努力をする

複数回に渡る食事会や研修などで、明らかに他社選考の妨害が行われていると判断した場合には、参加を断る勇気を持ちましょう。

 

企業との接点が増えれば増えるだけ、後々断りづらい状況となります。「あいにくですが、学校の外せない用事がありまして」などという断り文句を用いるのが無難です。

 

他社の選考状況を隠しておく

オワハラをする企業にとって最も気になるのは、就活生の他社の選考状況です。そのため、オワハラ気質のある企業であれば、選考状況を繰り返し尋ねてくるということもあるようです。

 

たとえ、選考が進んでいる・内定をもらった企業があるとしても「無い」と回答しておくのが無難です。

 

あまりにもひどい場合は第三者へ相談を

自分1人ではどうしようもできないほどのオワハラであれば、悩みを1人で抱え込まず、大学のキャリアセンターやハローワークへ相談をしてください。

 

また、面接の場で「内定を承諾するまで帰さない」などと言われた場合は、監禁罪に該当する可能性もあります。いざとなれば、その場で110番通報をするなど、警察に助けを求めるのも一つの手です。

 

オワハラは、内定前に行われることが一般的です。内定前であればそもそも企業に従う義務は無く、仮に内定承諾書の提出があった場合でも、企業からの内定通知書を受け取っていない限りは法的効力を持ちません。

 

就活生の足元を見て愚行を働く企業には、適切な対処を取るようにしましょう。

 

企業が覚えておくべきオワハラのリスクとは?

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就活生のオワハラへの対処法が多く挙げられることからもわかる通り、オワハラは就活生にとって迷惑としか捉えられません。企業がオワハラを行うことは、就活生から難儀だと思われることに加え、法的なリスクがあるということも忘れてはなりません。

 

オワハラをすることで、企業が抱えるリスクをご紹介します。

 

企業のイメージダウンに繋がる

一度オワハラが行われる企業と知れ渡ってしまえば、来年度以降の新卒採用に悪影響が出るでしょう。就活生からすると、オワハラを行う企業になんて就職したくありませんよね。

 

就活生の中だけで囁かれるならまだしも、業界内・取引先にもその噂が広がれば、最悪の場合売上低下などにも直結します。オワハラは、企業のイメージダウンに繋がるということを採用担当者は覚えておくべきです。

 

刑法上・民法上での罪に該当する場合もある

同情型オワハラはまだしも、交渉型・束縛型・脅迫型などのオワハラは、罰せられる可能性を孕んでいることはご存じでしょうか。

 

刑法上では脅迫罪や強要罪として、民法上では就活生の精神的苦痛に対して損害賠償責任が問われることもあります。

 

そこまでのリスクを負ってまで、オワハラを行う必要はあるのかと自問自答すれば、答えは自ずと見えてくるはずです。就活生が内定を快く快諾するような企業であり続けることは、持続可能な経営ができることにも繋がることでしょう。

 

オワハラ以外の3大ハラスメントとは?

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オワハラについてご紹介をしましたが、就活生・企業の採用担当者が覚えておくべきハラスメントは他にもたくさんあります。ここでは、ハラスメントの代表として知られる3つのハラスメントについてご紹介します。

 

パワハラ(パワーハラスメント)

パワハラは、社会人であれば誰しもが知る言葉でしょう。職場で用いられる場合は、上司などの身分が高い人間が部下に対し、適正範囲を超えた業務を課すというものが代表です。

 

また、直接的な負荷のみではなく、「こんなことも分からないのか」という罵声を浴びせたり、目の前にいる部下に対しメールで指示出しを行うなどという、精神的な負荷をかける行為もパワハラに当たるとされています。

 

政府はパワハラに関する相談件数の増加を受け、2019年5月の雇用対策法の改正にともない、労働施策総合推進法・通称「パワハラ防止法」を策定しました。企業がパワハラを防止することが法的に義務付けられたため、今後減少すると期待されています。

 

モラハラ(モラルハラスメント)

モラハラとは、モラル(道徳)に関して言動・態度などで表される嫌がらせのことを指します。嫌味・陰口を言う、無視をする、プライベートに不用意に干渉してくるなどがその一例です。

 

職場の場合は、上司と部下、同僚同士でモラルハラスメントが行われることが多く、加害者に加害者意識が少ないということが、このハラスメントの特徴でしょう。

 

パワハラのように法的な明文化はありませんが、企業は職場環境配慮義務の責任を問われたり、被害者が休職・退職に追い込まれるようであれば損害賠償が請求される場合があります。パワハラほどの抑止力は無いにせよ、行われるべきではない行為です。

 

セクハラ(セクシャルハラスメント)

セクハラは、性的な言動により嫌がらせを行う行為のことを指します。具体的には、性的関係の誘いなどのほか、不必要な身体への接触、交際相手・結婚に関する質問などが挙げられます。

 

企業は、男女雇用機会均等法により必要な措置を講じるよう定められていますが、2016年8月法改正により、LGBTなどの性的少数者も対象となる旨が明文化されました。セクハラは、男女間での行為ばかりでなく、同性間であっても成立することを覚えておきましょう。

 

企業は様々な人間が集う場ですから、気を付けなければハラスメントは起こってしまいます。ですので、企業はどんな人間でも働きやすい環境を提供するような心がけを、また労働者は自身が加害者とならないように言動に注意を払う必要があります。

 

オワハラは誰も得をしない行為!

iStock.com/DragonImages

 

オワハラは、就活生の身動きを間接的あるいは直接的に封じるという嫌がらせです。たとえ、該当の就活生の入社を強く望んでいたとしても、企業は行うべきではないという行為ということを覚えておきましょう。

 

また、就活生がオワハラを受けた場合には、真っ向から応じることを避けるようにしてください。必要であれば大学やハローワークなどに相談をすることで、冷静に対処ができるようになるかもしれません。理不尽なオワハラに負けずに、就活を頑張ってくださいね。

 

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