中途採用担当者が押さえておくべき中途採用市場の現状

 

とある企業の調査によれば、転職者数は2019年に過去最多の351万人となったという結果が報告されました。

 

企業規模を問わず、中途採用者数も年々右肩あがりで堅調に推移しているというデータも発表されているように、転職者数が増加しているという追い風を受け、売り手市場が続く昨今では、中途採用に力を入れる企業が増えているようです。

 

ここ10年間、転職者数は右肩上がりで増加を続けていることに加え、中途採用に注力する企業が増えているということから分かる通り、今後、転職・中途採用市場はますます激化すると予想されています。

 

その中で、中途採用担当者の仕事や役割の重要性は増してきているのです。

中途採用担当者の役割は大きくなっている

 

中途採用担当者のメインミッションは、企業の即戦力となる人材を確保することです。そのミッションを果たすため、採用活動全体のマネジメントを行うというのが中途採用担当者の役割です。

 

中途採用市場が激化しているという背景から、中途採用担当者の役割が大きくなっていることは言うまでもないでしょう。

 

さらに、転職者の約8割が、転職先を決定する際に人事や面接担当者の影響を受けたと回答したというデータもあるように、採用担当者が転職者に与える影響は大きく、企業・求職者ともに、期待を寄せられる存在であるのが中途採用担当者なのです。

 

中途採用担当者が押さえておくべき新卒採用との違い

 

中途の採用活動は、一般的に新卒採用より難易度が高いと考えられているのはご存じでしょうか。新卒採用と中途採用の違いをみて、難易度が高いと言われる理由を考えていきましょう。

 

採用活動期間

新卒採用の期間はいつからいつまで、と明確に定められていることが一般的である一方、中途採用は欠員の補充や、急な増員などの理由で行われることも多く、採用活動開始が不定期なうえ、活動期間自体も短いという特徴があります。

 

求める人物像

新卒採用は大学卒業予定の学生に対するアプローチ、中途採用は社会人全てへのアプローチが必要となるため、そもそもの前提が大きく異なります。

 

また、新卒採用では「可能性」を重視した採用活動を行い、中途採用では「即戦力」を重視した採用活動が行われるのが一般的です。

 

新卒・中途どちらの採用でも難しさはあるものですが、「いつか芽が出れば良いな」という期待値を込めた採用ができる新卒採用と、「できるだけすぐに戦力にしたい」という上からの願いのもと採用をしなければならない中途採用では、難易度が異なると言われるのも頷けます。

 

募集・採用方法

広く浅くアプローチをかける新卒採用に比べ、中途採用では、ある程度定められた層に対し、できる限り深くアプローチを仕掛ける必要がああります。そのため、募集・採用方法もセオリー通りでは上手くいきづらいのが中途採用の特徴です。

 

中途採用のフローは採用担当者が決めることができる

 

中途採用担当者の重要性や難易度の高さを前項まででご紹介しましたが、中途採用担当者にしか味わうことのできない面白さもあります。それは、採用フローを自身で組み立てることができるということです。

 

下記の、採用活動で一般的に行われている採用フローをご覧ください。

 

• ・採用計画の立案
• ・企業情報の作成・公開
• ・求人票の作成・公開
• ・応募受付
• ・会社説明会の開催
• ・書類選考や選考試験の実施
• ・面接
• ・内定
• ・内定者フォロー
• ・効果検証

 

中途採用と比べ、時期が決まり採用人数が多い新卒採用は、ある程度企業での採用フローが決まっています。しかし、中途採用は突発的に発生したり、現場責任者がそのまま通常業務と兼任して採用担当を任されることも多いため採用計画の立案にも幾分かの裁量があるという特徴があるのです。

 

責任は大きくなりますが、自由度が高い分、達成感も大きくなるのが中途採用担当者の醍醐味です。

 

中途採用担当者の業務内容とは？

 

実際に中途採用担当者はどのような業務を行わなければならないのでしょうか。採用フローをなぞり、7つの業務内容をご紹介します。

 

採用計画の立案

まずはじめに、採用人数・採用にかかる予算・採用活動期間・採用活動の実施内容などの採用計画の大枠を決定します。

 

企業全体で中途の採用人数・採用コストが定められている場合、裁量が現場にあり、部署内で採用人数や採用コストを決定できる場合など、企業規模や事業体系により採用計画の立て方は異なりますので、不明瞭な方は、自社ではどのような採用活動が行えるのかを確認しましょう。

 

企業情報・求人票の作成

採用計画の立案ができたら、企業情報をまとめ、求人票の作成にあたります。特に、求人票は転職者もまじまじと確認するものになるので、自社の行っている事業や、業務内容、福利厚生など、転職者にわかりやすいよう噛み砕き、作成しましょう。

 

求人募集の掲載先の選定・公開

求人広告、ハローワークなど、どの媒体を用いて求職者へアプローチをするのかを決定します。企業によっては、転職エージェントや、ヘッドハンティングなどの人材紹介会社を経由することもあることもあるでしょう。

 

求める人材から応募が集まりそうな媒体・人材紹介会社を選定し、費用対効果を高めることが大切です。

 

募集を開始したからといって、必ず応募があるとは限りません。応募が来ないと悩む企業もたくさんありますので、せっかくの採用活動を無駄にしないためにも、人材が集まらない原因や対策を先に把握しておくことをおすすめします。

 

中途採用で人材が集まらない原因と対処法を解説！

 

 

求職者・社内外関係者との連絡

募集を開始し、求職者からの応募があった際には、求職者と連絡を取り合うことになります。書類提出をはじめ、面接日程などは社内でも調整が必要になるでしょう。あわせて、求人広告の担当者や、人材紹介会社との連絡も、中途採用担当者が行う業務の一つです。

 

連絡業務は、関わる人数が多く、スピードの早さや高い調整力が求められるため、最も採用担当者の負担の大きい業務と考えられています。

 

書類・面接・試験などの選考の実施

書類・面接・採用試験などの選考を実施します。転職者へ向けて、企業説明会などを行う企業もあるでしょう。

 

中途採用担当者自身が行うのか、社内で別の方に依頼をするのかなどを取り決める必要があります。ご自身で実施されるという場合は、ぜひ下記の記事もご覧ください。

 

面接官に必要なスキルとは？面接官のスキルが採用活動を左右する！

 

面接官にふさわしい服装とは？面接官の服装を考えてみよう！

 

内定者フォロー

無事、内定者が確定し、内定者の就業が始まった場合、内定者に対するフォローを行いましょう。内定者のフォロー内容は、自社の企業理解を深めるOJTであったり、内定者懇親会を予定する、などがあります。

 

しかし、中途採用では、新卒採用のように徹底的なフォロー体制を取っておらず、フォローが現場に任せているという企業も多いため、フォロー自体は中途採用担当者が行わなくてもよい可能性もあります。

 

効果検証

内定者に関し、現場からのフィードバックを受けたり、使用した求人広告・人材紹介会社の効果検証を実施します。効果検証を行わなければ、次に中途の採用活動を行う場合に比較ができないため、必ず行うようにしましょう。

 

中途採用を成功させられる担当者になるためには？

 

内定が決まっただけでは、中途採用が成功したとは言えません。採用計画と採用実績の照らし合わせ、採用コスト・利用媒体の効果検証、内定者の活躍などが重なり、中途採用が成功したと言えるのです。

 

担当者となった以上、中途採用活動を成功させたいと考える方が大半だと思いますが、中途採用を成功させられる担当者になるためには何が必要なのでしょうか。採用活動中に常に意識していただきたい5つのポイントをご紹介します。

 

目的・目標を明確にする

採用活動をする目的と目標を明確にし、常に意識しておくということが重要です。採用計画の立案時に、決定させておくべき事項です。

 

目的は、経験者・即戦力の採用なのか、未経験でも長く勤務してくれそうな人材の採用なのかなど、求職者のイメージを明確にすることで、採用活動にもブレが生じにくくなります。

 

あわせて、期間・コスト・応募者数・採用人数などの目標を常に意識しておけば、今どの地点にいるのかと振り返ることができますので、目的・目標はしっかりと定め、採用活動中は意識し続けるようにしましょう。

 

求人広告媒体の適切な選定を行う

広く求人広告を出稿することは、間口が広がるため一見悪くないようにも思えますが、手が回らないほどの広告出稿となっては本末転倒です。採用コストと相談をしながら、管理が行き届く求人広告媒体を選びましょう。

 

また、大手求人広告であれば広くアプローチは可能ですが、競合他社の出稿も多いため、サイト内で自社求人が埋もれてしまうということもあります。

 

転職者の増加により、最近では業界に特化した求人サイトも多数見かけるようになりましたので、必要に応じ出稿先を選定していきましょう。

 

固定概念にとらわれず様々な採用方法を試す

「うちの会社では、いつもこの流れで中途採用を行っているから、今回も同じように」というようなお達しがあるかも知れませんが、まっすぐに受け取るのは注意が必要です。長年利用されている採用方法であれば、今の時代変化には適合されていない可能性があります。

 

優秀な人材は、常にアンテナを張っていますので、中途採用担当者も常に転職市場の流行を追い求め、固定概念にとらわれずに様々な採用方法を試すようにしましょう。

 

見極め力を養う

特に、中途採用の選考を自身で行うという担当者であれば、求職者が優秀な人材かどうかを見極める目を養う必要があります。

 

求める人物像に沿った人材の採用を行うためにも、知識と経験を積むことが大切です。書類選考・面接で確認すべきポイントをまとめた、下記の記事もぜひ参考にしてみてくださいね。

 

書類選考のポイントは？採用担当が書類選考で重視すべきポイントを解説！

 

中途採用面接で応募者の本心を見抜く質問をするためのコツ！

 

業務効率化に取り組む

採用業務は多岐に渡るうえ、中途採用ともなると専任担当者を置くことが難しく、どうしてもメイン業務との兼任という形を取る企業も多いはずです。

 

時間が無いから採用活動が上手くいかなかった、ということであっては、良い採用担当者とは言えません。業務1つ1つに対し、無駄な時間はないかなどを常に考え、業務効率化を図るようにしましょう。

 

採用活動全体の業務効率化についての解説は、下記よりご覧ください。

 

採用業務を効率化するポイントと方法を紹介！

 

ホテル・旅館の中途採用担当者が気を付けるポイントとは？

 

ホテル・旅館の中途採用担当者は、通常業務と合わせて採用活動の時間を取ることが多いのではないでしょうか。常にお客様のことを考えるのと並行し、応募者のことを考えなければならない採用担当の負荷は大きなものです。

 

採用期間中、終日採用業務に時間をあてるのは難しいと思いますが、集中する時間を設けるのは大切です。

 

ホテル・旅館全体で協力し合い、採用活動を行う重要性や、片手間での採用活動では上手くいかない可能性が大きい旨を経営層に説き、1日の勤務時間の中で1時間、30分間でも採用業務のみの時間確保することをおすすめします。

 

優秀な人材を確保できる中途採用担当者になろう！

 

「優秀な人材」といえども、企業により定義が異なります。まずは、中途採用で自社が求める人物像を明確にし、綿密な採用計画を立て、常に目的と目標を意識しながら採用活動を行うことが重要です。

 

そして、ご紹介した内容を初めから全て完璧にしようとしても、上手くいかなかったり、難しいと感じる場面に直面することもあるはずです。

 

中途採用活動は、個人で行う活動ではなく、企業全体で行っているということを忘れず、悩みを抱えた時には社内で相談するようにしてくださいね。

 

ホテル・旅館業界の中途採用でお困りの担当者がいれば、当サイト「おもてなしHR」に相談するのもおすすめです。専属のスタッフが、貴社の中途採用をサポートいたします。ぜひお気軽にご相談ください。