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就活生へのオワハラに注意!オワハラのデメリットやリスクを理解して正しい対応をしよう

大手企業の選考解禁が後ろ倒しになったことが影響し、就活生に「オワハラ」を行う企業が問題になっています。内定者を確保するためのオワハラですが、本当はデメリットやリスクが大きく、就活生のためにも企業のためにもならない行為です。具体的なデメリットやリスク、オワハラにならずに入社を促す方法を見ていきましょう。

内定を出した就活生への対応はオワハラに注意

操り人形

iStock.com/amphotora

 

2015年からオワハラというキーワードが注目されています。オワハラとは「就活終われハラスメント」の略で、内定を出した就活生が他の企業に行かないように就活を終わらせようと圧力を掛ける行為のこと指します。

 

2015年、ある経済団体に所属している大手企業は選考の解禁が、大学4年生の8月になりました。その経済団体に所属していない中小企業やベンチャー企業はもっと早い時期に内定を出しており、自社の内定者を逃がさないためにオワハラが活発になったのですね。

 

しかし、オワハラを行って内定者をキープしようと試みても、良いことは何もありません。オワハラのデメリットやリスクを理解し、オワハラにならずに内定者を確保するにはどうしたら良いのか考えましょう。

就活生にオワハラと思われるのはこんな対応

就活生にオワハラだと思われる対応には、いくつかの種類があります。

 

    • ・【交渉型】その場で内定を出すことを引き換えに、他社の内定や選考の辞退を迫る。
      その場で辞退の電話をさせるケースもある。

 

    • ・【束縛型】泊まり込みの研修や頻繁な面談を行って他社の選考への参加を妨害する。
      内定を出すと決めているのに明確に伝えずに何度も面接に呼び出したりする。

 

    • ・【同情型】高級料理をご馳走したり、先輩社員や役員との面談を行って内定辞退を言い出しにくい雰囲気を作る。

 

  • ・【脅迫型】「内定を辞退するなら損害賠償請求をする」「君の大学からはもう誰も採用しない」「同業者に話を広げるよ」など就活生を脅す行為。

 

それぞれの種類の詳細は、以下の就活生向けの記事に掲載していますのでご参照ください。

 

オワハラ対策を就活するなら知っておこう

就活生への対応でオワハラをするデメリット

裁判所

iStock.com/y-studio

 

どのタイプにせよ、オワハラは就活生にとって大変迷惑な行為です。そして、オワハラを行う側の企業にも以下のようなデメリットがもたらされます。

入社の意欲がそがれる

オワハラは、内定者に入社してもらうことが目的で行うものです。しかし、それは逆効果で、オワハラによって入社の意欲が削がれます。

 

志望度が高く、入社しようと思っていたのであっても「こんなオワハラをする会社はブラック企業に違いない」と思って辞退されるリスクが高いでしょう。

刑事罰や民事訴訟のリスクがある

しつこいオワハラは強要罪や脅迫罪、逮捕監禁罪など、刑事罰を受けるリスクを孕んでいます。また、職業選択の自由を奪われた・精神的苦痛を受けたなどの理由で民事訴訟を起こされることも考えられます。

 

世の中のことをまだあまり知らない大学生が相手だからといって、下手なことをすれば大問題に発展する可能があるのですね。

企業のイメージダウン

刑事罰や民事訴訟に発展しなくとも、おかしな対応をすればあっという間に拡散されるのが今の世の中です。

 

たとえオワハラのつもりがなくても、受けた本人がオワハラだと感じたり、話を聞いた人がオワハラだと思えば企業の評判はガタ落ちになるでしょう。

 

採用担当者が特定されて、炎上する恐れもあります。

オワハラだと思われずに内定者を確保する対策を取ろう

和やかな面接

iStock.com/itakayuki

 

オワハラを行うことはデメリットばかりです。とはいえ、内定辞退者が出ることは極力防ぐべきでしょう。

 

無理強いをしなければ入社の意志を確認したり、説得を試みることは問題の無い行為。オワハラだと思われないための、気を付けたいポイントを見ていきましょう。

他社の選考状況を聞くときは慎重に

他社の内定の有無や、選考状況は聞き方次第でオワハラになります。なるべくなら聞かないことが一番ですが、どうしても確認したい時は「差支えが無ければ教えて欲しいのですが」と切り出すと良いでしょう。

 

威圧的になったり、手帳を見せろと強要するなど無理やり聞き出すことはNGです。

食事会や面談への誘いは注意

食事会や面談でコミュニケーションをとって入社を促すのは悪いことではありません。ただし、圧力を感じさせないように注意が必要です。

 

役員や先輩社員を同席させることは避け、内定者だけを呼びましょう。また、あまりに高価なものをご馳走したり、たびたび誘うと警戒されるでしょう。ほどほどに留めておくことがポイントです。

内定承諾の意思確認は日数に余裕を

入社するかしないか、すぐに正式な返事をくださいということもオワハラだと思われます。最終面接で迫るのはもちろん「3日以内に」などの短い期日は良くありません。

 

仕方が無く「入社します」と言わせることに成功しても、後から辞退されるリスク大です。内定承諾の意思表示には法的な拘束力はありません。少なくとも1週間程度は時間をあげて、しっかりと考えてから決めてもらいましょう。

オワハラよりも入社したくなる対応を心がけよう

新入社員

iStock.com/taa22

 

オワハラは、行う側の目論見とは反対に入社の意欲を削いだり、企業の信頼を失墜させるリスクの高い行為です。仮に、オワハラで入社させることができても、無理強いされてしぶしぶやってきた人材が、良い働きをするとは思えませんよね。

 

オワハラで入社を強要するよりも「ぜひこの会社で働きたい!」と思われる対応を目指しましょう。宿泊業の採用活動で悩んだ時は、おもてなしHRをご活用くださいね。

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