採用担当者であれば、一度は「適性検査」を耳にしたことがあるはずです。応募者の業務や職務を見ることができる適性検査には、様々な種類があり、その種類は、20を超えると言われているほどです。適性検査には、どのようなものがあるのでしょうか。適性検査の基礎知識、業務・職務の適性が分かる適性検査の選び方、宿泊業での適性検査の選び方をご紹介します。

適性検査は応募者の業務・職務の適性を見るテスト

あなたの勤める企業では、適性検査を用いた採用活動を行っているでしょうか。

「筆記試験」、「採用試験」、「採用テスト」などと呼ばれる適性検査は、応募者の性格や業務・職務に対する適性を客観的にはかることができるため、多くの企業で用いられている採用試験です。

適性検査にはどのような特徴があるのでしょうか。適性検査について、理解を深めましょう。

業務・職務の適性が分かる「適性検査」とは？

適性検査の種類は、「性格検査」と「能力（学力）検査」の2つに大分されます。それぞれ、どのような特徴があるかみていきましょう。

性格検査

適性検査の性格検査では、応募者の人となりを見ることができます。

人との関わりが多く流行に敏感である営業職と、複数の言語を学びコツコツ地道な努力を重ねるエンジニア職とでは、性格で向き不向きが分かれるのは想像も容易でしょう。

外向的・内向的、直感型・現実型、リーダー型・補佐型などのタイプに分かれた検査結果をもとに、応募の職種や業務・職務に適性があるかどうかを見極めることができるのが、性格検査なのです。

能力（学力）検査

応募者が、業務を遂行するうえでの最低限の知識や、能力があるかを見定めることができるのが、能力（学力）検査です。

言語・非言語や英語の分野をはじめ、専門知識があるかをはかる検査、思考力をはかる検査、手先の器用さを見る検査まで多岐に渡ります。

「性格診断」について理解を深めたい方は、下記の記事も参考にしてみてくださいね。

採用試験で性格診断テストを行うメリット・デメリットを把握しよう

職務・業務の適性検査の受検方法

受検方法は大きく分けて3つです。WEBエントリーと相性の良いWEB受検のほか、応募後に自社で行う筆記試験、テストセンターで受検をしてもらう受検方法もあります。

新卒採用など、母集団形成のためであれば、WEBやテストセンターで受検をしてもらうのがよいでしょう。中途採用であれば、WEB受検、自社での筆記受検が用いられることが一般的です。

WEB受検では、企業・応募者ともに負担は少なく済みますが、替え玉受検やカンニングをすることも可能となりますので、実施の際にはリスクがあるということを覚えておかなくてはなりません。

職務・業務の適性検査を導入するメリット

職務・業務の適性検査を導入するメリットは、適性検査の結果を選考の判断材料にすることで、採用活動の工数削減ができるというものです。

近年の求職活動では、WEB応募が一般的となりました。求職者が応募を気軽にできるようになったことで、応募者増に一役買うことができた一方、採用担当者の業務量が増えるという事態に繋がったという企業も少なくありません。

そこで、改めて適性検査に注目が集まりました。応募者と自社の適性を見極めを簡略化するために、主に新卒の採用活動の際に適性検査を用いる企業が今もなお増えているようです。

ほかには、活躍ができそうな応募者や、早期退職をしそうな応募者を見極めることにも役立てることができるというメリットや、適性検査の結果を面接時の資料として用いることにメリットを感じた企業が、適性検査を導入しています。

業務・職務の適性が分かる適性検査はどれ？

前述の通り、適性検査は「性格検査」と「能力（学力）検査」に二分されます。

実際に行う業務・職務のみに特化したいという場合であれば、「能力検査」に重きをおいた適性検査を選ぶのがよいでしょう。検査結果と、履歴書・職務経歴書を照らし合わせ、総合的に応募者に業務・職務の遂行能力があるのかを判断しましょう。

また、応募者の傾向として業務・職務の適性があるかを知りたいという場合であれば、「性格検査」と「能力（学力）検査」の2つの複合型の適性検査を実施するのがよいかも知れません。

特に、新卒採用や業界未経験者の中途採用の際に、用いるのがよいでしょう。

新卒・中途で行う適性検査が変わる？

新卒採用の場合、応募者の性格や学力を見るほか、配属部署を決めるための判断材料にしているという企業も少なくありません。学生のスクリーニングとあわせ、配属先の決定に役立てるという2つの役割を持たせているのです。

一方、中途採用であれば、募集時点で職種は決定しています。そのため、職務・業務に対して適性を見るということは、全くの未経験募集求人でなければ発生はしません。

そのため、中途採用の場合は、募集分野が専門的であればあるほど、企業のカラーと応募者がマッチするかどうかを見ている企業が多いはずです。

新卒採用・中途採用にそれぞれに適した適性検査を行う必要があるということを、覚えておいてくださいね。

適性検査で業務・職務の適性を正しくはかるためには？

適性検査は、応募者に正しく回答をしてもらわなくては意味を成しません。どのようにすれば、適性検査で業務・職務の適性を正しくはかることができるのでしょうか。正しい適性検査の結果を導くための方法をご紹介します。

素直な回答を促す

性格検査がある適性検査の場合、応募者に素直に回答してもらうように促す必要があります。

性格検査では、回答に時間をかければ、企業のカラーに沿った演出することも可能です。しかし、それでは入職後のミスマッチとなってしまい、双方にとって良くない状況となってしまいます。

あらかじめ、検査で出題される問題量に比べ、検査時間は多少短い設定がなされていますが、直観的な回答をするように応募者へ投げかけるようにしましょう。

WEBで実施する場合はカメラをオンにしてもらう

WEB受検の場合は、URL・ID・パスワードさえ分かれば誰でも受検可能な状況となります。主に、能力（学力）検査がある場合、学力が高いということを演出するために、応募者が替え玉受検を行ったり、カンニングをしないとも言い切れません。

ですので、WEBで実施してもらう場合には、応募者にWEBカメラをオンにしたまま受検してもらうように促すことをおすすめします。

不正を牽制するだけではなく、応募者の表情や受検態度も、選考の判断材料になるかも知れませんよ。

ホテルや旅館の業務・職務の適性をはかる検査はどれ？

お客様第一に動かなければならない宿泊業は、向き不向きが大きく分かれます。ですので、ホテル・旅館などの宿泊業で業務・職務の適性をはかるには、性格検査が含まれる適性検査を選定するのがよいでしょう。

業務内容自体は、極端に高度なものは少ないでしょうから、最低限の学力までを見たいというホテル・旅館であれば性格検査を重視した複合的な適性検査を選べば間違いありません。

ホテル・旅館との相性や、業務・職務の適性を重視したいという場合であれば、性格検査に特化した適性検査を用いるのもよいかも知れませんね。

適性検査で応募者の業務・職務の適性をはかろう！

適性検査は、応募者の業務・職務への適性をはかることができることに加え、企業との相性までを見ることができるツールです。

適性検査を導入すれば、採用担当者の採用業務効率化を実現するうえ、応募者の興味や関心まで知ることができるため、応募者選定から入職後のフォローにも役立つことでしょう。

学力や能力の高さを重視するばかりに、企業との相性を鑑みずに採用を決定し、離職者が後を絶たないという企業であれば、なおのこと導入を検討してみてもよいかも知れません。

導入の際は、検査結果のみで合否を判断しないということも大切です。適性検査はあくまで参考程度とし、応募者の内面をしっかりと判断する材料として用いてくださいね。