外国人を採用する際の注意点を把握しよう

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少子高齢化で労働人口の減少が激しい日本。多くの企業で慢性的な人手不足が起こっているのではないでしょうか。職場の人手不足を解決する手段のひとつとして、外国人の雇い入れが挙げられます。

外国人を採用することで、単に人員を増やすだけでなく、バイリンガル、トリリンガルの人材や、異国で働く意欲・能力のある人材を得られるといったメリットが得られます。ダイバーシティーの推進で企業のイメージアップも期待できるのではないでしょうか。

特に、さまざまな国からお客様がやってくるホテルにおいて、外国人スタッフの存在は心強いもの。ぜひ、積極的に取り組みたいところですね。

その一方で、や取入れの手続きやルールが複雑、現場での受け入れに工夫が必要といった面もあります。企業が外国人を採用する際の、注意事項を見てみましょう。

外国人の採用：企業が人材募集で注意すること

まずは外国人の採用に乗り出して、求人を出す時点での注意事項を見てみましょう。

求人情報に「外国人歓迎！」などと明記するのは一見、グローバルで良い取り組みのように思えますよね。しかし、考え方によっては「日本人は歓迎しないということ？」と捉えられるかもしれません。

属性を限定するような表現は避けましょう。また「国籍不問」という表現も基本的人権の侵害と受け取られる恐れがあるため、避けたほうが無難です。

外国人の採用に積極的だということをアピールするには「語学スキルの高い方・ネイティブスピーカーの方歓迎」「海外出身の社員も活躍中」「国際色豊かな職場です」といった文言に留めましょう。

外国人の採用：企業が選考・面接で注意すること

求人を出し、外国人の応募者が現れた場合はどのように選考を進めるべきでしょうか。外国人の雇い入れには外国人ならではのルールや注意点を解説します。

在留資格の確認

まず、最初に確認すべきことは、応募者に間違いなく在留資格があるかどうかです。選考ステップの早い段階で在留カードの提示を求めましょう。在留資格の種類によっては、日本での就労が認められなかったり、特定の業種でしか働けない場合があります。

例えば「留学」は日本で収入を得る活動は許されない、「教育」は各種学校などで教育に従事する場合に限り就労が認められている、というものです。自社で働けるだけの在留資格がない場合には内定を出し、雇用契約書を作成したのちに適切な就労ビザの申請手続きが必要なので、覚えておきましょう。

参考：在留資格について/法務省ホームページ

面接時の心がけ

面接では応募者のスキルや志望動機、人物像を正確に把握できるよう、注意深く進めましょう。会社の雇用条件や業務内容も、かみ砕いて説明してくださいね。

外国人に限らず大切なポイントですが、言葉の壁があるとお互いに誤解や思い込みが生じやすいので、特に意識すると良いでしょう。

面接でのやり取りを通して、日本語のレベルをチェックすることも忘れずに。ホテルなどの接客業においては特に重要です。

外国人の採用：企業が採用後に注意すること

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いざ外国人を採用した後は、円滑に働いてもらうために受け入れ態勢を整える必要があります。気を付けたいのは「外国人だから、文化や宗教が違うから」といった理由で差別・特別扱いをしてはいけないということです。

例えばイスラム教の人は、毎日決まった時間にお祈りをしますよね。お祈りのために仕事の手を止めることを認めるか、認めるのであればお祈りの時間は無給か有給か、といったことが課題になってきます。ひとりひとりの意向を尊重しつつ、他の従業員との公平性を保つルール作りが必要ではないでしょうか。

適切な外国人採用で企業を活性化しよう

国籍に囚われない採用活動は、職場に新しい風をもたらします。今回、解説した注意事項を参考に、新たな人材の獲得に励んでくださいね。

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