従業員の退職時のトラブルに注意

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従業員の退職は、特に慎重な対応が必要です。法的に正しく無かったり、労働者に不満や不信感を与える対応がトラブルを招き、会社に大打撃を与えることがあるのです。

退職時に起こりうるトラブルの種類や、トラブルを未然に防ぐためにできることを見ていきましょう。

従業員の退職時に起こり得るトラブル

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退職時のトラブルにはどのようなものがあるのでしょうか。経緯はさまざまですが、以下は耳にする機会が多いトラブルです。

退職届の提出を拒否される

退職の理由が自己都合か、会社都合かによって退職後の失業手当の受給に差ができます。自己都合の退職の場合は受給開始まで3ヵ月の待機期間があるのに対して会社都合の場合はすぐに受給開始となります。

最大支給額も会社都合の退職の方が多く、年齢や勤続年数によっては、支給される最長の日数も会社都合退職の方が長いのです。

そのため、実際には自己都合でも会社都合の退職にしたいと考え、退職届の提出を拒否されることがあります。そのため、自己都合の退職であっても、会社都合での退職にしたいと考え、退職届の提出を拒否される場合があるのです。

会社側からすれば、会社都合で辞めたことになれば失業手当の費用の負担が生じるため、正当な理由が無い限り避けたいものですね。また、後々不当解雇で訴えられるなどのリスクを防ぐためにも退職届を出してもらう必要があるのです。

ただし本人が「辞めたい」と言って辞めた場合でも、原因がセクハラ・パワハラなどだったため、ハローワークの判断で会社都合退職になったというケースもあります。必ずしも労働者がおかしな主張をしているとは限らないので、よく話し合ってお互いが納得できる着地点を見つけることが望ましいでしょう。

無断欠勤が続いてそのまま来なくなる

ある日突然、連絡も無しに来なくなりそのまま永遠に姿を現わさなくなるという辞め方は、シフトで働くアルバイトに多い傾向があります。短時間のアルバイトであれば保険証の返却なども必要なく、フェードアウトしてしまえば良いと思うのかもしれないですね。

しかし、雇っている側からすれば、無断欠勤でそのまま辞められるのは非常に困ることでしょう。退職届が出されない・ユニフォームなどの貸与品が回収できない他の従業員の士気が下がるなど、大きなデメリットを被ることになるのです。

退職後の訴訟

在職中や退職手続き中の出来事にわだかまりを抱えて退職し、退職後に訴訟に踏み切ったという話は少なくありません。

慰留や引き止めを在職強制されたと訴える・退職勧奨をパワハラされたと訴える・解雇は不当だったと訴えたり、残業代を遡って請求するなど、実際にさまざまな訴訟が起こっています。

謂れの無い訴訟もあれば、会社側に非があることで訴えられるケースもあります。日ごろから公正明大な経営をし、授業員との信頼関係を結んでいないと、後が怖いのですね。

退職代行サービスの利用

スムーズに退職させてくれないブラック企業を辞めたい人や、どうしても自分で辞意を表明できない人に向けた退職代行のサービスがあります。

もし従業員に退職代行サービスを使われた場合は、業者の身元確認が必要です。退職に伴う、有給消化や残業代の請求などの「交渉」は本来、弁護士の資格を持つ人にしか許されない行為です。

弁護士の資格の無い退職代行サービス業者が「意思の伝達や連絡の仲介をしているだけ」と主張しているケースもあります。余計なトラブルを回避するため、身元をしっかりと確認した上で慎重に対応しましょう。

会社の悪口を言いふらされる

会社に大きな不満があって退職した人、円満な退職ができなかった人が、辞めた後に会社の悪口を言いふらすというのは良くある話です。内容によっては家族や友人・知人に話すだけでも守秘義務違反ですが、恐ろしいのはインターネットで世界中に向けて発信されることです。

転職情報サイトには企業の口コミを投稿できるコーナーがあり、求職者の目に触れてほしくない書き込みをされることもあるでしょう。

規定に無い退職金を請求される

10人以上の従業員を抱える企業では、就業規則の作成義務がありますが、退職金に関する時効は記載しなけれならないという義務はありません。

特に記載が無ければ、退職金の制度は無いものと見なされますが、辞める社員の功績などを考え、謝礼として出したり出さなかったりする企業もあります。

そうなると「Aさんには退職金が出たのに自分には無かった！」という不満が生まれ、規定に無い退職金を請求されることがあるので注意が必要です。

退職届の受け取りを拒否する

こちらは、会社側トラブルの原因となるケースで多いものです。本来、会社には退職届の受け取りを拒否する権利はありません。しかし、部下に辞められると自分の評価が下がると考えた直属の上司や、もっと上の役職者が、独断で受け取りを拒否することが考えられます。古い体質の企業では組織的に受け取りを拒否している場合もあるでしょう。

退職届の受け取り拒否は、法律で固く禁じられていることです。いくら人材が惜しくても、絶対にやってはいけません。

従業員の退職時のトラブルを防ぐには

従業員が退職する際には、円満に気持ちよく送り出したいものですね。トラブルを未然に防ぐために、有効な対策を見ていきましょう。

法律を守って対応する

会社と労働者との間でのトラブルを防ぐにはまず、きちんと法律を守って対応することです。退職時にやりがちな、以下のような行動は、労働基準法違反の恐れがあります。

• 無断欠勤の末に来なくなった従業員の賃金未払い
• 引き止め、慰留の範疇を超えた在職強要
• 成績不良の従業員に充分な指導や配置転換をする前に退職勧奨を行う
• 根拠の無い解雇

明らかな違法行為もあれば、違法かどうかの線引きが難しいものありますね。特に引き止め・慰留や退職勧奨は受け止め方次第とも言えるので、慎重に対応してください。

法律は守らないと痛い目に遭いますが、きちんと守っていれば従業員に訴えられても負けないはずです。法律を守ることが、会社を守ることに直結するのですね。

退職のルールを明文化

ルールが明文化されていないと、会社側も従業員側も困る場面が出てきがちです。

退職したい場合はいつまでに申し出るべきなのか、退職金はあるのか無いのか、謝礼として出すのであればどのような条件なのか、懲戒免職に該当するのはどんなケースなのか。

ルールを明文化することで、従業員は納得しすっきりとした気持ちで会社を後にすることができるでしょう。また、担当者による対応がばらつくことが無いため、効率的に手続きを進められます。

書面で退職の意思確認を行う

退職届の重要性は、前の項目でも解説したとおりです。自己都合での退職や、退職勧奨に応じての退職であれば、必ず書面で意思確認を行いましょう。

退職の意思表示は口頭のみでも成立しますが、後から「会社都合での退職だった・不当解雇だった」などと主張する訴訟を起こされた場合、証拠になるものが必要なためです。また、退職に関するやりとりをしたメールや通話記録も保管しておくと良いでしょう。

威圧的な対応をしないこと

退職に関する対応で、威圧的な態度を取ることはNGです。余計に話がこじれる、パワハラで訴えられるなどのリスクがあるためです。

時には辞める従業員に筋の通らない主張をされたり、感情的な態度を取られることもあるでしょう。乗せられて不利にならないよう、落ち着いて対応してくださいね。

従業員の退職によるトラブルが起こったら

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トラブルは対策を万全に整えても、100％防げるものではありません。もし、従業員の退職に関連するトラブルが起きた場合に注意したいのは、直接対応している社員だけで解決しようとしないことです。

労務に関する知識が無い直属の上司などが対応し、話が余計こじれては大変です。労務の担当者や顧問弁護士と連携を取り、正しく解決に向かいましょう。

円満退職と新規採用で職場を活性化させよう

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育て上げた従業員が退職するのは惜しいことですが、人材の新陳代謝が企業の成長に繋がることもあります。トラブルを招かず、円満に退職してもらい新たな人材を迎え入れましょう。

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