会社都合のシフトカットは違法?シフトを減らされたときの対応方法

新型コロナウイルス感染症の蔓延で、問題視されるようになったシフトカット。会社都合でシフトを減らされてしまい、生活に困る労働者がたくさん増えているのです。せっかく予定を空けていたのに、会社側の都合でシフトカットされた場合、そのまま受け入れるしかないのでしょうか? シフトカットへの対応方法をご紹介します。

コロナ禍で浮き彫りになったシフトカット問題

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新型コロナウイルス感染症の流行によってシフトを急に減らされたおかげで、収入が激減し生活難に陥っている人が急増しています。

 

しかし、会社側も大変だということが分かっているからこそ、「シフトが減らされると困る」と言い出せない方がほとんどです。

 

特に、飲食業やサービス業では営業自粛などに伴い売上が低迷し、依然として厳しい状況が続いていますが、だからといって、従業員への配慮や相応の補償を怠っていいという理由にはなりません。

 

シフトカットをされたときの対応方法をきちんと身に付け、会社の都合に振り回されないようにしましょう。

 

どのようなケースがシフトカットになる?

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至るところでシフトカットが問題化されていますが、具体的にどのようなケースがシフトカットに当たるのでしょうか? 事例を踏まえながらチェックしていきましょう。

 

シフトが組まれていたのに直前で削られる

 

従業員数や悪天候、予約のキャンセル状況などで、「今日は出勤しなくていいよ」と急に言い渡されるケースは紛れもなくシフトカットになります。

 

会社側からしてみれば「暇になるだろうから休ませてあげよう」「台風が近づいているから安全のために休んでもらおう」など善意で休みを言い渡したとしても、シフトが減らされ収入が少なくなってしまうことには違いありません。

 

本来得られるはずの給与が全くなくなるので、従業員にとっては損失となりますよね。

 

終業予定時刻よりも早く切り上げさせる

 

「今日はもう帰っていいよ」など、当日の客足によってパートやアルバイトに終業予定時刻よりも早く上げさせることがあります。

 

飲食店などではよく見られるケースですね。早く帰りたがっている従業員によっては嬉しいことかもしれませんが、終業予定時刻まで見込んでいた給与が減ってしまいます。

 

たとえ数時間の差だとしても、勤務時間の短縮は立派なシフトカットに該当することを忘れないでください。

 

実際にシフトに入れる日数が少ない

 

雇用契約を結んだときの勤務日数よりも、実際に入れるシフトの日数が少ないという方はいませんか?

 

雇用契約書のうえでは「週4日勤務」と明記されているのに、働いてみたら思うようにシフトに入ることができないと悩む方も多いそうです。

 

このケースでは、繁忙期に向けて採用したはいいものの、その時期が過ぎて従業員数のキャパが超えてしまい、人員を調整するためにシフトカットを行っているのです。

 

会社都合によるシフトカットには変わりないので、事情があるとは言え、不満があれば見逃さないようにしましょう。

 

シフトが減らされたら休業手当が支払われて当然!

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従業員のシフトを減らすことは、安易に行われるべきではありません。しかし、会社の都合によってそうせざるを得ない状況があることも事実です。

 

原則にならうならば、会社都合によってシフトカットを行う場合は、会社が勝手に決めるのではなく、従業員にきちんとした理由を説明して理解してもらうことが必要なのです。

 

さらに、シフトカットを行った日については、会社側は平均賃金の60%以上の休業手当を従業員に支払わなければ労働基準法違反となります。

 

一日の労働時間のうち、一部をシフトカットした場合も休業手当の対象となります。その場合は、実度労働時間分の給与が平均賃金の60%に満たなければ、その差額分を従業員に支払うことが義務付けられているのです。

 

コロナ禍に限らず、当たり前のようにシフトを減らされてきた経験を持つ方は多いのではないでしょうか? こうしたルールがあることを念頭に置き、今後の対応を考えてみましょう。

 

シフトカットで損をしないためには対策を知るべき

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会社都合でシフトを減らされた場合は休業手当がもらえると分かってはいても、ほとんどの方は人間関係が悪化することを懸念して、わざわざ会社と争うことはしませんよね。

 

しかし、今後、もし争わなければならない状況ができたときのために、対応策を知っておけば損をすることはありません。

 

まずは、パートやアルバイトであっても労働契約書はきちんと受け取るようにしましょう。労働契約書は、会社が従業員と労働契約を交わすうえで条件を明示した書面を交付することが労働基準法で定められています。

 

労働条件などを確認するという意味でも、労働契約書はとても重要な証拠となります。

 

次に、日々の記録をとっておくことも大切です。記録しておくのは出退勤の時刻だけでは不十分となる場合があります。

 

ですので、「どのような理由で休まされたのか」「何時まで働かされたのか」「休憩時間は取ることができたか」など、些細な記録が大きな証拠として利用できるようになります。

 

あなたを軽く扱っている会社が、決して偉いということではないのです。シフトが減らされて困っていたりなど、働くうえで不当な扱いを受けたと感じることがあれば、すぐに労働基準監督署などに相談するようにしてくださいね。

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