1on1は、上司と部下によって行われる定期面談のことです。従来の面談とは異なり、短い時間を、短い期間で複数回行う1on1は、部下個人の能力向上に期待が持てます。そんな1on1の基礎知識をはじめ、1on1に期待できる効果、導入の流れ、実施のポイントなどをご紹介します。ホテル・旅館業界でも1on1の導入は有効ですので、知識を蓄え、導入を前向きに検討してみてください。

1on1とは？

近年導入する企業が増えた「1on1（ワンオンワン）」は、現代社会に適したマネジメント手法として注目を集めています。1on1がどのようなものなのか、知識を蓄え企業成長に繋げましょう。

1on1は上司・部下の定期面談

1on1は日本語で、「1対1」と置き換えることができます。つまり、上司と部下との間で行われる1対1での面談のことを1on1と呼びます。

1on1は1回15～30分ほど、週次あるいは隔週で実施する企業が大半で、かしこまった面談とは異なり「気軽に相談ができる場」という位置づけで実施されることが多い面談です。

定期的に上司が部下の悩みを聞く場を設けることで、早めの軌道修正が出来る、危機を回避できるなど、メリットが大きいことから導入する企業も増えています。

日本で広まった背景

アメリカ・シリコンバレー発祥の1on1が日本で広がりを見せたのは、2012年に情報通信業界の某大手企業が導入したことがきっかけと考えられています。同社から、1on1で得られる効果を示した書籍が出版されたことでも注目が集まりました。

また、1on1の普及には、現代社会ならではの働き方も大きく影響しています。

ひと昔前の日本社会では、仕事に関するコミュニケーションは飲み会や喫煙所を通じて行われていました。しかし、これを非生産的だと感じる会社員が増えたことによって、上司・部下間でフランクなコミュニケーションが取られる場が減少したのです。

そこで登場したのが1on1です。コミュニケーションの場を創出したいと考えた企業は、1on1を導入を決め、徐々に広がりを見せ続けているとも考えられています。

評価面談との違い

半年に1度、もしくは1年に1度行われる評価面談との最大の違いは、「部下が中心となり対話が進んでいく」ということです。

評価面談は、掲げていた目標や業績に関してのフィードバックを行う場として設定されている面談であるため、上司から部下に対しての意見を発することが多いでしょう。

しかし、1on1は「部下の能力を引き出す」ことが主目的となっています。会話の中心が部下であるということが、1on1の特徴です。

1on1に期待できる効果とは？

様々な企業で導入が進む1on1ですが、導入することでどのような効果が得られるのでしょうか。1on1に期待ができる5つの効果をご紹介します。

部下の成長を促進させる

前述の通り、1on1は部下を中心に行われるミーティングとなるため、部下は自然と自身で思考を繰り返す癖や、発言力が身に付きます。

上司は解決策を提示するのではなく、解決への道筋を一緒に歩んでいくサポートに徹することで、より成長を促進させることができるでしょう。

職場の問題把握ができる

1on1では、部下が今思っていることをざっくばらんに聞き出すということが行われます。そのため、職場内の問題や不具合を、火種が小さいうちに見つけ出すことにも期待が持てます。

問題を早期に発見することができれば、大事となる前に対策を打つこともできるでしょう。

業績が上がる

1on1を通じて、できないことができるようになる部下が増えれば、業績が上がるのは言うまでもありませんよね。組織全体の個人の能力が上がれば、さらに大きく業績を向上させることができるでしょう。

キャリア形成・組織編成に活かせる

1on1では、部下の考え方を聞き出すことも重要とされています。これは、業務に関することのみならず、働き方という点でも対話を重ねること同義です。

上司は、部下の思い描くキャリアビジョンへ向けたサポートを行う、考え方が大きくズレている・ブレている場合には軌道に乗せてあげることなどを通じ、部下のキャリア形成は進むはずです。

ひいては、組織編制に活かすこともできるでしょう。

強固な信頼関係を築くことができる

定期的に対話を重ねることにより、上司と部下の間には強い信頼が生まれます。信頼関係が築かれることで、組織はより強固なものになるはずです。

また、信頼できる上司のもと働きたい、こんな上司になりたいなどと考える部下も生まれるはずですので、会社への定着率・エンゲージメント向上にも期待が持てます。

1on1で行われるべき対話内容とは？

1on1では、具体的にどのような対話がなされることが多いのでしょうか。1on1での対話例をご紹介しますので、導入の際は下記を参考に、対話を重ねてみてはいかがでしょうか。

参考となる対話例

まず、初めて1on1を行うという場合には、1on1の目的を部下に伝えてからスタートすることをおすすめします。評価面談のような身構えた雰囲気の中では、ざっくばらんに対話を進めていくのは困難になるからです。

目的を説明した後は、下記のようなことを切り出してみるのが良いでしょう。

• ・業務の進捗を聞く
• ・業務を進めるうえでの悩みごとを確認する
• ・解決策を気付かせる手助けをする
• ・職場での悩みを確認する
• ・キャリアについての悩みを確認する
• ・キャリアについての考え方を聞く
• ・プライベートの話を振る

ここは実施する企業・部署により、もっと具体化されるはずです。「なぜそう思ったか？」、「どうしたいか？」などを聞くことで、議論はより深まるはずです。

慣れないうちは議題を用意する

お互い1on1に慣れていない導入直後は、あらかじめ議題を用意しておくのがおすすめです。前項を参考に設定するのも良いでしょう。

ただし、1on1は、30分程度など比較的短い時間のミーティングを、月に数回という頻度で行われる、つまり定期的に行われるということに意義があるとされています。よって、用意した項目全てをチェックしなければ、という心持ちで臨む必要はありません。

1つの悩みについて掘り下げて考えても良いですし、問題がなさそうであれば早めに切り上げるなど、臨機応変に進めてみてくださいね。

1on1を実施する流れ

実際に1on1の導入が決まった場合には、必要なステップを踏むことでスムーズな導入が可能です。1on1の実施までに必要なステップを先だって覚えておきましょう。

目的を設定する

まずは、1on1実施の目的を設定してください。

主目的は、部下とのコミュニケーションを介し、部下のアウトプットや思考回数を増やすことで業績向上に繋げる、というものであるはずです。この主目的がブレると、ただの雑談になってしまいますので注意しましょう。

加えて、部下1人1人に目的を設定してあげるのも良いでしょう。話すことが苦手な部下であれば、まずは「コミュニケーション量を増やす」ということを目的にしても良いですし、キャリアアップを目指す部下は「リーダー思考を身に付ける」ための時間にしても良いです。

部下個人の能力を引き出すため、有意義な時間を過ごすことができるよう設計してあげてくださいね。

周知・スケジュール調整を行う

目的が定まったら、チーム内、部内で実施の周知を行ってください。

事務職など、デスクワーク中心であれば何曜日の何時からと定期予定にするのも良いですし、営業職などで出入りが激しいのであれば、部下にスケジュール調整を依頼するのも良いでしょう。「時間」と「実施頻度」さえ設定してしまえば、実施は難しくありません。

ただし、実施場所には注意が必要です。1on1はあくまでも2名での対話が進むようなスペースであるべきです。

少人数用の会議室を用いることをおすすめしますが、オフィスが狭かったり、ワンフロアであるという場合には、可能な限り一目が気にならないような場所や、人が少ない時間帯などを見つけて行うようにしてください。

1on1の実施・記録

スケジュールを調整したら、後は実施をするだけです。

実施の際は、時間を意識して行うようにしましょう。ただ単に時間を消費するミーティングになってしまえば、何の成果も得られません。

また、個人の成長がわかるように、1on1で話した内容はしっかりと記録しておくようにしましょう。前回聞いた悩みに対しどのような手段を用いて行動し、結果はどうなったのか、などを記録しておくことで変化がすぐにわかるようになります。
 

 

1on1の実施のポイントとは？

1on1は、ポイントを押さえて実施をすることでより効果的なものとなります。1on1のポイントをご紹介しますので、ぜひ意識をしながら実施してみてください。

日常的な会話を増やす

1on1は、本音で対話を重ねることではじめて効果が得られます。いきなり1on1の場を設け、「本音で話そう」と促したところで部下は戸惑ってしまうことでしょう。

普段から会話を重ねておくことで、1on1も違和感なく導入することができます。ですから、業務に関係ある話、全く関係の無いプライベートな話など、上司から自己開示を行い信頼関係の土台を作っておくことが大切です。

傾聴とコーチングを意識する

部下の話を途中でさえぎってしまうようなことが続けば、部下は1on1自体を「面倒なもの」と認識してしまいます。1度嫌なものだと認識をされてからは、本音での対話はなかなか難しいものですよね。よって、1on1の場で上司は常に傾聴を意識する必要があります。

加えて、ティーチングではなくコーチングをするという意識も持つようにしましょう。あくまで解決策は部下自身に導き出させるということがポイントです。「なぜ？」を繰り返し、自分の言葉で話させるうちに、部下の思考力は自然と高まっていくはずです。

記録を残し適切に保管する

記録の残し方は人それぞれですが、フォーマットを作成し、データで管理を行えば、いつ誰が見てもわかりやすいものになるでしょう。必要に応じフォーマットを作成、部内で展開してみてはいかがでしょうか。

また、記録の管理は配置変えで上司が変わった時などを見越し、クラウド上で行うのがおすすめです。クラウド上に保管しておけば、共有が楽になります。ただし、個人情報を多く含む内容になるはずですので、取り扱いには充分注意してくださいね。

実施不可な時はリスケジュールを

体調不良や急務などにより、1on1の実施ができないという日も発生するはずです。その場合に、「今回はスキップ」という選択を取るのは避けるべきです。

これは、部下との信頼関係が崩れる恐れがあるためです。1on1の時に相談をしようと思っていたことがある部下であれば、ないがしろにされたと嘆くこともあるでしょう。

また「うちの上司は1on1の扱いは雑だよ」という噂が他の従業員に回るなど、思わぬ被害に繋がる可能性もなきにしもあらずです。

部下全員を同日に行うという場合にはスキップという選択を取ることも可能ですが、できる限りリスケジュールをして、不公平感の無い1on1を実施するようにしてください。

ホテル・旅館でも1on1は有効！

ホテル・旅館業界でも、1on1は部下との距離を縮めるために有効な手段と言えます。1on1を繰り返すことで、部下の細かな変化にも気付くことができるようになり、理由なき離職を未然に防ぐ策となるはずです。

導入の課題は、時間の確保が難しいということ、また部下が本音で話してくれるかがわからないということでしょう。

部下の本音を引き出すのは、上司の対話スキルに左右されます。また、1on1の時間は1人が動いたところで捻出は難しいはずです。つまり、1on1は上司の一存で決定されるべきものではないということです。

全社で理解を浸透させることと、1on1を行うマネージャー陣のスキル向上が必須となりますので、1人で動くのではなく「1人1人の能力を向上させるために必要である」ということを、周りを巻き込みながら経営陣に伝えていく必要があります。

1on1の導入によてｔ、部下個人の能力が上がったと報告する企業は多くありますので、他社の事例をもとに話すのも良いでしょう。有効だと感じた方は、ぜひ導入ができるよう動き出してください。

1on1の導入は組織の成長を加速させる！

1on1を行うことで、チーム全体の能力向上に期待が持てます。

上司はマネジメントや教育、部下は思考力や発言力が身に付き、結果として業績向上にも寄与することとなりますので、導入がまだの企業はぜひ実施を前向きに検討してみてはいかがでしょうか。

ただし、導入は容易ではありません。1on1の経験が無ければ、本当にそれほどの効果が感じられるかが未知数であるためです。経営陣の考えが変わりそうにないと足踏みをしている企業があれば、1on1を実際に行ったことがあるという転職者を受け入れてみるのも良いでしょう。

生の声を経営陣に届けることができれば、効果への信憑性が増します。ホテル・旅館などの宿泊業界の転職者を探すのであれば、当サイト「おもてなしHR」もお力添えができます。これからの企業を支える人材を採用し、成長を加速させましょう。