ホテル業界における採用難の正体は、インバウンド需要の完全回復による「需要増」に対し、国内の生産年齢人口の急減が追いつかない「物理的な需給のミスマッチ」です。

この深刻な人手不足を突破するためには、従来の求人手法に頼るのではなく、DX・省人化による業務効率化と、求職者から選ばれるための待遇改善・企業ブランディングを同時並行で行う必要があります。

本記事では、2026年以降の宿泊業界で生き残るために必須となる、具体的な人材確保の戦略と改善策を解説します。

ホテル業界の採用難が続く理由は、急増する需要と労働力減少のミスマッチ

ホテル・旅館業界における採用難は、もはや一時的なものではなく、経営を左右する深刻な課題となっています。

有名企業であれば話は別ですが、一般的な宿泊施設が従来通りの採用活動を行っても、必要な人材を確保することは極めて困難な時代です。

この背景には、日本全体の人口減少と少子高齢化があります。

内閣府や厚生労働省が参照する国立社会保障・人口問題研究所の最新データ（令和5年推計）によると、50年後の日本（2070年（令和52年））の総人口は約8,700万人に減少し、高齢化率（65歳以上人口の割合）は約38.7%に達すると推計されています。

特に2024年から2026年にかけては、急増するインバウンド需要に対し、スタッフの供給が追いつかないミスマッチが激化しています。総人口が減るなかで、企業努力だけでこのマクロな背景を覆すことは不可能です。

だからこそ、ただ応募を待つだけの姿勢では、優秀な人材どころか、現場を回すための最小限のスタッフさえ確保できなくなります。

現状で運営が回っていたとしても、今の段階から強い危機感を持って、賃金水準の向上やDX化による省人化など、抜本的な対策を講じる必要があります。

採用活動で良い人材が集まらない4つの原因

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求人を出しても応募が来ない、あるいは採用に至らない場合、必ず以下のような原因があります。有効求人倍率が高止まりしている宿泊業界において、自社の弱点を知らずに対策を練ることはできません。

1. 自社に合わない求人媒体を使っている
2. 募集が求人媒体の中で埋もれている
3. 競合他社と比較して待遇面で劣っている
4. 仕事内容の具体性が低く、不安を与えている

1.自社に合わない求人媒体を使っている

インターネットやSNSの普及により、採用手法は多様化しています。

大手の総合求人サイトは露出度が高い反面、情報が埋もれやすく、ホテル業界特有の魅力を伝えきれないケースも多いです。

自社のターゲット（新卒、中途、アルバイト、あるいは外国人材）がどの媒体を日常的に利用しているかを精査し、ニーズが合致する媒体を選ぶことが重要です。

2.募集が求人媒体の中で埋もれている

Web採用が主流の現在、多くの宿泊施設が頻繁に情報を更新しています。

掲載したまま放置されている求人原稿は、すぐに検索結果の下位に沈んでしまいます。

採用コストを無駄にしないためにも、こまめな更新や求職者の目に留まりやすいタイトル・キャッチコピーの工夫が欠かせません。

3.競合他社と比較して待遇面で劣っている

求職者は必ず複数の企業を比較します。特に近隣の競合ホテルと比べて、給与（時給）、年間休日数、福利厚生が見劣りする場合、応募の優先順位は下がります。

「やりがい」だけでは人は集まりません。昨今の働き方改革や賃上げの潮流を踏まえ、条件面の見直しは避けて通れない課題です。

4.仕事内容の具体性が低く、不安を与えている

「フロント業務全般」「客室清掃」といった短い説明だけでは、働く姿をイメージできません。

特に宿泊業は「長時間労働」「体力的にハード」というイメージを持たれやすいため、具体的な一日の流れやシフト制の詳細、研修制度の有無などを詳細に記載し、応募者の心理的ハードルを下げる工夫が必要です。

ホテル採用で優秀な人材を惹きつけるための6つの改善策

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単に求人を出すだけでは人は集まりません。競合他社に勝つために、以下のプロセスで採用フローを最適化しましょう。

STEP1.求める人物像を明確にする

まず、自社の求める人物像を明確にする必要があります。人物像が曖昧なままだと、求人広告に記載する内容もあやふやになってしまい、結果的に求める人材が応募してくれないといった状況を引き起こす可能性があるからです。

自社で求める人物像を明確にするために、再度話し合うことも検討してみましょう。

STEP2.求人原稿や内容を見直す

求める人物像を明確にしたら、求人原稿や、その内容の見直しを検討します。採用計画と自社で求める人物像を見比べながら、そのあいだにズレがないかチェックしましょう。

• 自社の魅力が伝わる内容になっているか
• 仕事内容に具体的なイメージは持ってもらえるか
• 他社と比較して見劣りしていないか
• 他社に見劣りしている部分をカバーできるような情報は記載されているか

以上の点を中心に、求人原稿や内容を見直してみてください。

STEP3.求人原稿を「5W1H」で具体化する

仕事内容をより具体的に記載し、「5W1H」を基本に仕事内容を記載することでより具体性の高いものにしましょう。

たとえば、「データ入力」だけではなく「在庫管理のデータ入力」など、明確に表記することが望ましいです。

また、「働きやすい職場」や「やりがいのある仕事」といった漠然とした内容でなく、数字やデータなどを盛り込んだほうが具体性も向上します。

STEP4.競合調査を実施する

他社の求人内容に見劣りしてしまっては、自社への応募者が減少してしまうのは必然です。

採用担当者は定期的に求人広告をチェックし、他社がどのような条件で募集をかけているのかを確認しましょう。

優秀な人材は、より条件のいい企業へ就職・転職したいと思うのが常です。自社が見劣っている内容があったときは、その点をなるべく改善できるよう検討するとよいかもしれません。

STEP5.採用担当者の「自社魅力プレゼン力」と「対話スキル」を高める

採用担当者や面接官のスキルが高いと、優秀な人材は自ずと企業に集まってくるものです。

応募者に「いっしょに働きたい」と思わせる人間が採用活動に関わるだけで、応募人数は増えずとも応募者の質はかなり向上するでしょう。

スキルアップを図るために、採用担当者や面接官のスキルアップを目指す研修やトレーニングを実施することもおすすめします。

STEP6.SNSやオウンドメディアで「スタッフの人柄」と「働き方のリアル」を届ける

求人票の文字情報だけでは伝わりにくい「現場の空気感」や「共に働く仲間の人柄」を、画像やショート動画で視覚的に伝える手法が非常に有効です。

特に現在の若手層は、応募前に必ず企業のSNSをチェックして情報の真実味を確認するため、日常的な投稿が自社のブランド力を高めるカギとなります。

スタッフの一日の流れやワークライフバランスのリアルな実態、さらには研修制度の様子などを継続的に発信することで、求職者の心理的ハードルを下げるだけでなく、入社後の「思っていたのと違う」といったミスマッチによる早期離職を防ぐことができるでしょう。

＼競合他社に負けない採用力を構築／

ホテル業界に人材が集まらない背景にある課題と改善に向けた3つの対策

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どれだけ採用手法を磨いても、肝心の「器（会社や現場の実態）」に不安があれば、優秀な人材は集まりません。

2026年の労働市場において、求職者はかつてないほど「企業の透明性」を重視しています。採用難を突破するには、業界特有のネガティブなイメージを払拭し、企業ブランディングを根本から再構築する必要があります。

• ネガティブな口コミの払拭と情報のアップデート
• 離職率の低下に向けた抜本的な内部改善
• プロの力を借りて「自社の本当の魅力」を正しく届ける

ネガティブな口コミの払拭と情報のアップデート

SNSや転職口コミサイトの普及により、過去のブラック企業的なイメージや、過酷な労働環境という噂は、瞬時に拡散し残り続けます。

もし現場の環境がすでに改善されているのであれば、その事実をデータや客観的な証拠とともに積極的に発信し、情報のアップデートを図る必要があります。

現在の働き方改革への対応状況を公開し、クリーンな運営を行っていることを誠実にアピールすることが、人材確保における第一歩です。

離職率の低下に向けた抜本的な内部改善

ホテル・旅館業界の慢性的な人手不足の背景には、依然として高い離職率があります。

「休日不足」や「長時間労働」が常態化している職場に、あえて飛び込もうとする求職者は稀です。

• 週休2日制の徹底と有給休暇の取得促進
• 物価高に負けない継続的な賃上げの断行
• マルチタスク化による特定スタッフへの負担集中回避

これらをコストではなく、将来への投資と捉えて実行することで、「長く健康に働ける職場」としての実績が積み上がり、それが最大の採用対策となります。

プロの力を借りて「自社の本当の魅力」を正しく届ける

自社だけで改善を進め、その魅力を求職者に届けるには限界があります。特に、採用にリソースを割けない状況では、ミスマッチが起きやすく、結果としてさらなる離職を招くリスクもあります。

そこで活用したいのが、ホテル・旅館業界に特化した採用支援サービス「おもてなしHR」です。

おもてなしHRでは、宿泊業界の専門知識を持つアドバイザーが、貴社の強みや改善された労働環境を深く理解し、それをもっとも魅力的な形で求職者へ伝えます。

「求人票の書き方がわからない」「自社の魅力がどこにあるのか再定義したい」「とにかく質の高い人材と出会いたい」とお悩みの経営者・採用担当者の方は、おもてなしHRで優秀な人材を募集してみませんか？

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＼プロの視点で貴社の魅力を再定義／

2026年以降必須となる、DX化と省人化による「選ばれる労働環境」の構築

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2026年現在、ホテルの採用難を根本から解決するカギは、単に「採用人数を増やすこと」だけではありません。

少ない人数でも無理なく回る仕組みを構築し、スタッフ一人あたりの業務負担を軽減することが、結果として離職を防ぎ、求人への応募意欲を高める採用力へと直結します。ここでは、具体的な対策3つをピックアップして、紹介します。

• 自動チェックイン機・スマートロックによる「接客の質」の向上
• マルチタスク化による運営効率の最適化とキャリア形成
• 外国人材（特定技能）の戦略的活用とダイバーシティの推進

自動チェックイン機・スマートロックによる「接客の質」の向上

記帳や鍵の受け渡しといった定型的な単純作業を機械に任せることで、フロントスタッフは本来の役割である「おもてなし」や、トラブルへの迅速な対応などのクリエイティブな業務に集中できるようになります。

これにより、現場の心理的ストレスが軽減されるだけでなく、顧客満足度（CS）の向上も期待できます。

また、夜間業務の省人化が進めば、スタッフの夜勤負担を減らすことができ、労働条件の劇的な改善アピールにつながります。

マルチタスク化による運営効率の最適化とキャリア形成

フロント、レストラン、客室清掃といった部門間の垣根を低くし、状況に応じて柔軟に動ける「マルチタスク化」を推進することは、運営効率の最大化に欠かせません。

一見、負担増に思われがちですが、適切に導入すれば特定の時間に業務が集中する状況を回避でき、無理のないシフト管理が可能になります。

スタッフにとっては幅広いスキルを習得できるキャリアパスとなり、ワークライフバランスを重視する現代の求職者に対しても、柔軟な働き方ができる職場として強い訴求力を持ちます。

外国人材（特定技能）の戦略的活用とダイバーシティの推進

国内の労働力人口が急減するなか、特定技能などの在留資格を持つ外国人材をチームの主力として迎え入れる体制を整えることは、もはや安定運営に不可欠です。

単なる人手不足の穴埋めではなく、インバウンド客への多言語対応や多様な視点を取り入れるチャンスと捉えましょう。

マニュアルのデジタル化や翻訳ツールの導入といったDX化と並行して、外国人スタッフが定着しやすい教育制度を整備することで、人手不足に動じない強固な組織基盤を構築できます。

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ホテルの採用難に関するよくある質問

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ホテルの採用現場や経営者の方々から、特に問い合わせの多い疑問をQ&A形式でまとめました。

なぜホテル業界の採用難はこれほど深刻なのですか？

最大の要因は、急増するインバウンド需要に対し、国内の生産年齢人口が急減しているという点にあります。また、2024年以降、物流や建設などの他業界で賃上げや働き方改革が急速に進んだ結果、宿泊業界の労働条件が相対的に見劣りしている点も影響しています。2026年現在は、従来の「待ちの採用」では解消できない、構造的な変革期に突入しているといえます。

大手のような高い給与を出せない場合、どうすれば人材が集まりますか？

給与額の改善が難しい場合は、労働条件の「透明性」と「柔軟性」を強調することが有効です。具体的には、DX化による業務負担の軽減や、週休2日制の徹底、有給取得率などの実値を具体的に開示し、他社との差別化を図りましょう。

ホテル業界に特化した優秀な人材を効率的に見つける方法はありますか？

総合求人サイトに頼るだけでなく、業界特化型の採用支援サービスを活用するのが最短ルートです。専門のアドバイザーが貴社の潜在的な魅力を掘り起こし、即戦力となる経験者や、意欲の高い特定技能人材とのマッチングをサポートします。

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2026年現在のホテル・旅館業界における採用活動は、かつてないほど戦略性が求められています。

しかし、人材が集まらない現状には必ず解決の糸口があり、採用手法の見直しやDX化による労働環境のアップデートがその鍵を握ります。

もし、自社だけでの改善に限界を感じているのであれば、宿泊業界特有の事情に精通した「おもてなしHR」にぜひご相談ください。

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