残業60時間は違法？法律のルールときついときの対処法を紹介

月の残業が60時間もあれば、誰もがきついと感じるはずです。60時間以上もの残業では、プライベートの時間もありませんし、毎日が会社と自宅の往復になってしまいます。心身に不調を感じることもあるかもしれません。

残業60時間は違法にならないのか、60時間を超えた場合のルールはどのようになっているのかを紹介します。残業60時間がきつい時の対処方法も紹介しますので、参考にしてくださいね。

残業60時間は違法？法律のルール

残業60時間は、多くの人が「きつい」と感じる限界に近い時間です。これが法律的にどう扱われるのか、基本的なルールを整理します。

残業には「36協定」が必須

法律では、働く時間は「1日8時間・週40時間」までと決まっています。

これを超えて残業をさせるには、会社と従業員の間で「36（サブロク）協定」を結び、役所に届け出なければなりません。

この手続きがない残業は、たとえ1時間でも違法となります。

残業時間には上限がある

36協定があっても、際限なく働かせて良いわけではありません。

残業時間には「月45時間・年360時間」という原則的な上限があります。この基準を超えると、通常は法律違反となります。

月45時間を超える残業が続いている場合は「特別条項付きの36協定」が締結されていても違法とされることがあります。

そのため、月60時間の残業が常態化しているようであれば、違法であると言えるでしょう。

なお、おもてなしHRは宿泊業界に特化した転職支援を行っております。残業時間が少ないホテルで働きたい場合はぜひご相談くださいね。

残業60時間を超えた場合のルールは？

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2023年4月に割増賃金率の引き上げがされたことで、残業時間が月60時間を超えた場合や割増賃金に関する条件が変更されました。残業60時間を超えた場合のルールについて紹介します。

割増賃金率を50％に引き上げて賃金を支払う

月の法廷時間外労働が60時間を超える場合は、割増賃金率50%以上の割合で割増賃金を支払う必要があります。

この引き上げには、長時間にわたる法廷時間外労働を抑制する目的があります。

残業60時間の割り増し賃金の条件は上記の通りです。60時間を超えると割合が大きくなることからも、残業60時間は一般的ではないことが分かります。

代替休暇を付与する

月60時間以上の法廷時間外労働を行った場合、従業員の健康を確保するために、代替休暇として、有給休暇を付与する制度を設けることもできます。

この制度を導入するには、以下の内容を定めた労使協定の締結が必要です。

代替休暇を与える期間は、法定時間外労働が1カ月60時間を超えた月の末日の翌日から2カ月間以内の期間で与えなければならないという定めがあります。

また、代替休暇を取得するかどうかの判断は従業員に委ねられており、利用を強制することはできません。

残業60時間がきつい時の対処方法は？

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残業60時間がきついのは当然のことです。きついと感じながら働き続けるのは将来への不安もあるでしょう。残業60時間がきつい場合の対処方法について紹介します。

業務の見直しをする

残業が月60時間を超える場合は、原因を可視化することが重要です。

企業任せ、上司任せにするのではなく、自身の業務への取り組み方を振り返ってみることも必要でしょう。

タスク管理ができていなかったり、マニュアル化ができていなかったりすることで、業務に無駄が発生していることもあります。

また、能力以上の業務を引き受けてしまっていたり、他者の業務に気を配り過ぎていたりすることで業務量が増えていることも考えられます。

改善点が見つかった場合は、業務への取り組み方を工夫してみましょう。

上司に相談する

業務の見直しをしたうえで、残業時間の削減について上司に相談してみましょう。

月60時間以上もの残業が常態化している場合は、決して正常な状態とは言えません。

本来であれば上司による管理が必要なことではありますが、見逃されていることも考えられます。

人材不足などを理由に即座に解決することはできないかもしれませんが、適切な業務量の配分などで対処してくれる可能性はあります。

転職を検討する

月60時間以上の残業があれば、きついと感じるのは当然のことです。心身への負担も大きく、不調をきたすこともあるでしょう。

企業によっては、長時間の残業が当たり前になっている場合もあります。周囲が残業しているからと、なかなか業務を切り上げられないということもあるでしょう。

慢性的な人材不足などで一向に残業時間の改善が見られない場合は、思い切って転職を検討してみるべきです。

出典：３６協定で定める時間外労働及び休日労働<br /> について留意すべき事項に関する指針/厚生労働省出典：月60時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません

残業60時間はきつくて当然！転職を検討するなら転職エージェントに相談しよう

残業60時間は、決して正常な労働時間ではありません。きついと感じるのは当然ですし、労働環境としては良好な状態ではないでしょう。

しかし、転職をしたとしても、また残業が多いのでは……と不安を感じることもあるでしょう。

転職エージェントを利用すれば、企業の残業時間や残業に対する考え方も事前に知ることができるので安心です。

ホテル・旅館への転職を検討している方はおもてなしHRにご相談くださいね。

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参考・引用：宿泊業の人材確保･育成の状況に関する実態調査概要（国土交通省/観光庁）

Check 1：待遇・環境

体が資本！基本の働きやすさチェック

Q1. 直近1年間で、有給休暇を希望通りに3回以上取得できた。

おもてなしHRの一般解説人手不足でも、スタッフの休息を大切にする施設は増えています。

Q2. 働いた分の給与（残業代含む）は、1円単位でしっかり支払われている。

おもてなしHRの一般解説もはや「サービス残業が当たり前」は古い常識です。労務管理がしっかりしている施設は定着率も高い傾向にあります。

Q3. 夜勤明けの翌日は休みなど、十分な休息期間（インターバル）がある。

観光庁の調査データ離職理由の約15%が「シフトや休日等の働き方が合わなかった」ことによるものです。無理なシフトは長く続きません。

Q4. 自分の年収は、同年代・同職種の相場と比べて「悪くない」と思える。 i相場目安を見る

データ離職理由の上位（21.8%）は「給料への不満」です。適正な評価をしてくれる施設への転職で、年収が上がるケースも多くあります。

宿泊業界の職種別 平均年収目安（例）

職種	～29歳	30歳～	MGR/支配人
フロント/サービス	250~350万	300~450万	450~650万
調理/キッチン	250~380万	350~500万	500~700万
予約/バック	240~330万	300~400万	400~550万

※地域により異なります。目安としてご活用ください。

Check 2：成長・やりがい

3年後の未来が見えるかチェック

Q5. 「自分のしたい業務」や「キャリアの希望」を上司と話す機会がある。

観光庁の調査データ実は、宿泊業を辞める理由の第1位は「自分のしたい業務ができなかったから（20.0%）」です。希望を聞いてくれる環境はとても貴重です。

Q6. 入社時だけでなく、スキルアップのための研修や勉強会がある。

データ研修を実施している宿泊施設ほど、スタッフの離職率が低いというデータがあります。教育への投資は、あなたへの期待の表れです。

Q7. マニュアル通りだけでなく、自分のアイデアや工夫を活かせる場面がある。

観光庁の調査データ「スキル活用の機会不足」も離職の大きな要因です。あなたの工夫を受け入れてくれる職場こそ、長く働く価値があります。

Q8. 明確な評価制度があり、何を頑張れば給料やキャリアに繋がるかが分かる。

おもてなしHRの一般解説評価基準が曖昧だと、モチベーション維持が難しくなります。クリアな制度は公平性の証です。

Check 3：人間関係・風土

心の健康を守る安心感チェック

Q9. 困ったことがあった時、相談しやすい上司や先輩がいる。

観光庁の調査データ離職理由の約2割は「職場の人間関係」が原因です。孤立させないサポート体制がある施設は、定着率が大幅に向上します。

Q10. フロント、調理、サービスなど、部署を超えた連携がスムーズだ。

観光庁の調査データスタッフ同士のコミュニケーションを活性化させる研修を行っている施設は、定着率が高い傾向にあります。

Q11. 失敗した時に、頭ごなしに怒るのではなく「次はどうするか」を一緒に考えてくれる。

おもてなしHRの一般解説お客様への自然な笑顔やスタッフ間の快活さは心理的な安心感が生みだしてくれるものです。

Q12. 突発的な体調不良や家庭の事情での欠勤にも、理解を示してくれる雰囲気がある。

おもてなしHRの一般解説「お互い様」の精神がある職場は、スタッフの定着率が非常に高い傾向にあります。

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