年齢を理由に求人への応募を断っても良いのか？
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30歳未満の人材が欲しい、第二新卒を採用したいと考えて求人を出したところ、40代半ばの求職者がやってきた……。ターゲットとしている年齢層から外れた人物が求人に応募してきた場合、どのように対処しますか？
この記事では、採用と年齢に関する法律や、年齢を理由に採用を見送る場合の注意事項、適切な断り方などを解説します。採用活動のトラブルを防ぐための参考にしてくださいね。
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年齢で求人への応募を断ることは基本的にNG
まずは、年齢を理由に応募を断ることが、法律上ではどのような扱いになっているのかを見てみましょう。
採用の募集要項に年齢制限を設けたり、年齢を理由に応募を断ったりすることは、雇用対策法で禁止されています。年齢に囚われず、能力や適性で判断し、働く機会を公平に与えることを目標として平成19年10月から年齢制限の禁止が義務化されたのです。
しかし、以下の事由は例外として、年齢制限を設けることが認められています。
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- a:定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合（省令第1条の3第1項第1号）（定年年齢を上限に設定する場合のみ可）
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- b:労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合（省令第1条の3第1項第2号）（下限のみ設定が可）
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- c:期間の定めのない労働契約の対象として、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を募集・採用する場合（省令第1条の3第1項第3号のイ）（上限のみ設定が可）
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- d:技能・ノウハウ等の継続の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合（省令第1条の3第1項第3号のロ）（30～49歳の範囲内で上限及び下限のいずれも設定する場合に限り可）
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- e:芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合（省令第1条の3第1項第3号のハ）（上限及び下限の設定が可）
- f:60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）又は特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合（省令第1条の3第1項第3号のニ）（60歳以上の下限又は国の施策に該当する対象年齢の設定に限る）
これらの事由で年齢制限を設ける場合は、求人票にその旨を記載しましょう。その上でもし、年齢制限オーバーの応募者が現れた場合は例外事由によって年齢制限を設けている、という旨を丁寧に説明すれば、理解を得られるはずです。
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年齢によって採用を見送る場合の伝え方
前の項目で解説した通り、年齢を理由に採用の機会を与えないことは違法です。例外事由にあてはまることがない限り、応募に関する問い合わせを受けた段階では断らないほうが無難でしょう。
そもそも、合理的な理由がないのに年齢で採用を断りたくなるのはどうしてでしょうか。もしかすると若い人材の方が伸びしろがある、年上の部下や後輩は扱いにくい、年長者には高い給与を与えなければならない、といった思い込みかもしれません。
明確な根拠がないことで、応募してきた人を落としてしまうのはもったいない話です。採用に至る可能性は低い、と思っても、書類選考やプレエントリーは受け付けたほうが企業にとっても得なはず。
そして選考の結果、やはり採用を見送るとなった場合、年齢について言及するのは避けましょう。不採用の理由を教える義務はないので、「応募者多数のため」など無難な内容で不採用通知を出せばOKです。
また、最初から不採用にする公算が大きいからといって、対応が不誠実にならないように気を付けてくださいね。
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